Reclutare talenti è forse la sfida più difficile per ogni azienda, che si tratti di una start-up o di un'azienda già avviata. Crescere è difficile e significa incastrare tra loro diversi tasselli di un unico puzzle: trovare clienti, gestire il cash flow, reclutare le persone giuste sono solo alcune delle sfide che ogni società deve affrontare ogni giorno. Le cose si complicano ulteriormente se pensiamo a quanto sia difficile crescere con un ritmo sostenibile.
Il contesto è noto a tutti, per cui arriviamo al punto. Reclutare veri talenti è solitamente un problema: trovare le persone giuste non significa trovare solo collaboratori "bravi" ma significa trovare qualcuno che sposi i valori aziendali e si renda disponibile ad investire nell'azienda proprio come l'azienda decide di investire in lui. Qualcuno che magari, in quel momento, non sta neanche valutando di cambiare il suo attuale lavoro. Il reclutamento, non a caso, è uno dei peggiori pain point di ogni azienda.
Tanto che non rimane solo un problema delle Risorse Umane ma diventa spesso un tema di business vero e proprio.
Come cambia il reclutamento
Negli ultimi anni il modo in cui le persone cercano lavoro è cambiato. Secondo BusinessCareer circa il 75% delle persone, come per l'acquisto di un prodotto, cerca informazioni su Google: oggi come non mai è molto più facile capire l'azienda, i suoi valori, il suo andamento, in cosa e quanto investe, quali posizioni sono disponibili e chissà cos'altro.
Diciamo che i ruoli sono quasi ribaltati: in questa fase è più la persona che seleziona l'azienda e non viceversa. In questo contesto l'Employer Branding acquista un'importanza fondamentale. Per chiarezza espositiva, definiamo l'Employer Branding come la reputazione che un'azienda si è costruita nel tempo come luogo di lavoro. Parlando di "reputazione" stiamo spostando un po' l'area in cui il reclutatore dovrebbe operare: siamo quasi più nell'area del marketing che delle risorse umane, classicamente intese.
Inbound Recruiting
Solitamente l'Employer Branding si alimenta di passaparola. Qualche award ogni tanto che dice che siamo uno dei best places to work in. Che magari è anche vero, ma quello di cui parliamo oggi è un tema di frequenza e di presenza: vogliamo creare un sistema di recruiting che sia sempre attivo e soprattutto facile da trovare per chiunque.
Prima di procedere, definiamo questo "chiunque". Come ormai sappiamo, la metodologia Inbound, in due parole, nasce per il preciso motivo di aiutarci a selezionare, a monte del processo, i clienti che sono per noi più interessanti. Lo stesso principio valga per l'Inbound Recruiting, solo riferito ai talenti che stiamo cercando.
Attraverso il processo Inbound infatti è possibile creare un continuo sistema per ricevere candidature già in parte scremate e da "pesare" secondo le esigenze aziendali.
Vorrei qui stressare un punto fondamentale: Employer Branding e Inbound recruiting non significa incensare l'azienda su temi che non rispondono a realtà: non vogliamo persone cui abbiamo promesso cose che non potremo mai mantenere. Al contrario, vogliamo e creare (o mantenere) una vera cultura aziendale che parte dai valori e sale fino a visioni di lungo periodo e possibilità di crescita personale. Quello che vogliamo è definire un'offerta, per tenere viva l'idea del marketing che si insinua nelle HR, al posto della USP (Unique Selling Proposition) avremo una URP, una Unique Recruitment Proposition con cui attrarre potenziali candidati.
Il processo di Inbound Recruiting
Quindi, cos'è l'Inbound Recruiting? Come dicevamo prima, è un processo molto "inbound" che ha l'unico scopo di attrarre candidati ma non solo: vogliamo attrarre sulla nostra career page il maggior numero di visitatori, convertirli in candidati, assumere quelli più in linea con le necessità aziendali e ingaggiarli per trasformarli in portavoce dell'azienda. Il passaparola di cui parlavamo poco fa.
- Attrarre. Per convogliare non un traffico qualsiasi ma un traffico qualificato sulla pagina delle carriere è necessario produrre contenuti che siano facili da trovare, in linea con i valori aziendali e che descrivano cosa significa lavorare nella nostra azienda.
- Convertire. Tra tutte le visite al sito a questo punto è necessario selezionare i soggetti più interessanti e convertirli in veri candidati.
- Assumere. Qui si tratta di scegliere tra i candidati quelli che veramente sono risultati all'altezza della selezione, che può avvenire attraverso le solite modalità cui l'azienda è abituata.
- Ingaggiare. Questo vale sia per i candidati che rimangono tali che per coloro che sono stati scelti: l'idea è di strutturare un processo di selezione memorabile e una modalità di "candidate nurturing" (nutrimento, direi, in termini di contenuti). Insomma, se consideriamo il "processo di selezione" come una vera "esperienza di selezione" che si protrae anche oltre l'ultimo colloquio, avremo candidati che parleranno bene ai loro amici della nostra azienda, anche se non sono stati scelti.
Luca Bizzarri